3. Formación de equipos

1. Introducción

Ahora que ya sabes a qué llamamos en este curso «proyectos de innovación tecnológica», vas a ver cómo plantear uno de los aspectos fundamentales para desarrollar proyectos de este tipo, como es la formación de equipos de alumnos.

Se propone establecer equipos de trabajo heterogéneos a través de una evaluación inicial u observación de los siguientes aspectos:

• Atención y/o participación de los alumnos

• Roles que adoptan en el trabajo en equipo

• Fortalezas e intereses

2. Formación de equipos heterogéneos

Cuando hablamos de equipos heterogéneos en el aula estamos haciendo referencia a las agrupaciones de alumnos que responden a criterios de diversidad. Se busca que en un equipo heterogéneo haya una suma de aspectos diferentes, por ejemplo, alumnos con distinta capacidad o alumnos con distinta motivación.

En el desarrollo de un proyecto será esencial el uso de la diversidad existente dentro de un equipo. Esta diversidad debe considerarse un valor, ya que enriquece a los miembros del equipo y al proyecto.

2.1. Roles

Cuando se trabaja en equipo las personas desempeñan diferentes roles o perfiles que, para los fines del desarrollo de proyectos tecnológicos, sintetizaremos en: 

• Investigador
• Ideador
• Prototipador
• Comunicador
  

Cada perfil se corresponde con una de las fases del desarrollo de proyectos tecnológicos que ya hemos visto anteriormente. Lo ideal sería que en cada fase haya un coordinador de la misma, aunque pueden proponerse rotaciones, con el fin de que todos los miembros del equipo adopten ese rol de coordinación en la fase que más se acerca a sus intereses.

En un equipo compensado han de estar presentes los cuatro perfiles mencionados en, al menos, uno de los miembros.

Además de establecer un coordinador por fase, es conveniente que los alumnos se repartan las tareas necesarias de cada fase. 

Por ejemplo, en la fase de investigación, se pueden repartir de forma equilibrada entre los distintos miembros las siguientes tareas:

• Buscar en internet
• Elaborar un cuestionario para recabar datos
• Preguntar a personas que tienen el problema detectado

2.2. Atención y participación

Puesto que la motivación condiciona el ritmo de trabajo y la implicación en la tarea que se desarrolla, es deseable que se formen equipos donde hay alumnos con diferentes niveles de atención o de participación.

Para valorar este aspecto es recomendable plantear varias actividades en equipo; esto nos permitirá, por un lado, observar a los alumnos para determinar su grado de atención/participación, y, por otro, probar cómo funcionan distintas agrupaciones de alumnos antes de establecer los equipos definitivos.

Se puede tomar como referencia, a la hora de evaluar los grados de atención y participación, lo siguiente:

• Atención/participación alta: participa activamente en todo momento o se mantiene atento de manera constante en el trabajo que se está realizando.
• Atención/participación media: participa activamente o presta atención a lo que hace, pero, en algunas ocasiones, se distrae o no parece estar interesado en la tarea del equipo.
• Atención/participación baja: no participa ni presta atención al trabajo que se desarrolla en el equipo.

A la hora de formar un equipo heterogéneo y bien compensado en base a este criterio debemos incluir:

• Un tercio de los alumnos con atención y/o participación alta.
• Un tercio de los alumnos con atención y/o participación media.
• Un tercio de los alumnos con atención y/o participación baja.

2.3. Fortalezas e intereses

Como es lógico, no a todos los alumnos les gusta o interesa las mismas cosas, ni tampoco todos destacan en los mismos aspectos. Con el fin de enriquecer al equipo, es importante que el profesor tenga en cuenta en sus formaciones la diversidad de intereses y fortalezas de los alumnos que integran el equipo.

Cuando hablamos de intereses y fortalezas, podemos tomar como referencia las inteligencias múltiples postuladas por Howard Gardner:

• Naturaleza ≈ Inteligencia naturalista
  
• Creación de imágenes y concepción de espacios ≈ Inteligencia espacial
  
• Emociones ≈ Inteligencia intrapersonal
  
• Música ≈ Inteligencia musical
  
• Relaciones sociales ≈ Inteligencia interpersonal
  
• Actividad corporal ≈ Inteligencia kinestésica
  
• Lógica y matemáticas ≈ Inteligencia lógico-matemática
  

• Comunicación ≈ Inteligencia lingüística

Una forma de poder saber cuáles son los intereses y las fortalezas de los alumnos es a través de un cuestionario, el cuál también servirá para que los alumnos sean conscientes de sus propias fortalezas e intereses.

Ejemplo de cuestionario

La heterogeneidad de un equipo de trabajo también se fundamenta en la diversidad de las fortalezas e intereses de quienes lo integran. Por este motivo, siempre que se pueda, los equipos deben estar formados por alumnos con fortalezas e intereses distintos.

3. Tamaño de los equipos

A la hora de trabajar con distintos equipos en el aula es importante plantearse el número de miembros que compondrá cada equipo.

El número de alumnos por equipo debe ser el óptimo para que todos los miembros trabajen y participen en él de forma equitativa, pero tampoco podemos olvidar como docentes que el número total de equipos en el aula nos debe permitir poder gestionar la sesión de forma adecuada, por lo que si establecemos grupos de pocos miembros tendremos muchos más equipos que gestionar en el tiempo de la sesión. La búsqueda del equilibrio entre el número de alumnos que permita un buen trabajo y un número asequible de equipos dentro del aula es un aspecto a tener en cuenta.

Como recomendación general, y teniendo en cuenta que en un aula de Secundaria podemos encontrar entre 28-30 alumnos, lo ideal sería formar equipos de 5-6 alumnos, lo que implica que el docente atienda a unos 5 equipos diferentes en el aula.

4. Reglas de equipo

Un aspecto relevante a tener en cuenta cuando se trabaja en equipo es el establecimiento consensuado de unas reglas o normas que favorezcan el buen trabajo entre todos: las reglas de equipo o reglas de oro.

Estas reglas establecen un marco sobre el que actuar, de forma que se garantice un buen funcionamiento en equipo. Además, el hecho de establecerlas entre todos de forma consensuada, favorecerá la cohesión de los miembros del equipo, un aspecto fundamental para que se trabaje de forma eficaz.

Las reglas de equipo deben quedar por escrito en un documento, de tal forma que se pueda recurrir a él, y lo ideal es que estén siempre visibles. Estas reglas recogerán aspectos sobre:

• Respeto
• Implicación personal
• Regulación de la participación
• Etc.

5. El feedback, ¿cómo darlo?

El feedback es un proceso por el cual parte del componente de salida (o output) de una máquina, un organismo o un sistema lo retroalimenta, es decir, vuelve a entrar en el sistema como entrada (o input) para regular su comportamiento. La parte de retorno se llama feedback. 

Cuando el feedback refuerza la tendencia del sistema, se le llama feedback positivo, y, cuando se opone a la tendencia del sistema, se le denomina feedback negativo. Tanto el feedback positivo como el negativo son necesarios para el crecimiento o proliferación del sistema.

Ahora bien, llevado al ámbito de las personas y relaciones interpersonales, el feedback es una característica esencial del aprendizaje y del buen desempeño. Numerosos estudios sobre el feedback concluyen que sin algún tipo de feedback relevante, no hay mejoría en las habilidades.

La gestión del feedback es uno de los temas primordiales del aprendizaje, del entrenamiento y del cambio. El propósito del feedback es guiar a una persona o grupo hacia un objetivo o estado deseado, indicando su posición con respecto a la meta. Así, el feedback efectivo es aquel que le indica a la persona:

1. Cuál es su posición (cercanía, lejanía) con respecto a la meta a través de la observación de las evidencias conductuales establecidas con anterioridad.
2. Qué hacer para acercarse a la meta. En el ámbito del aprendizaje, el feedback va en dos sentidos: desde el formador hacia el alumno y desde el alumno hacia el formador. Otra alternativa es la de dar feedback entre compañeros, siendo este tipo de feedback el que más se utiliza en muchas de las tareas del desarrollo de proyectos tecnológicos.

En el proceso del aprendizaje, el feedback se puede orientar hacia los diferentes niveles que componen este proceso:

• La competencia del alumno.
• El proceso de aprendizaje seguido por el alumno para mejorar su competencia.
• La estrategia de aprendizaje del alumno.
• El alumno como persona.
• En procesos de aprendizaje en equipo, el feedback también se orienta de manera continua al enriquecimiento del trabajo sobre el proyecto, al desempeño como equipo y a la autoevaluación continua.

5.1. Las dos dimensiones del feedback

Una de las maneras de pensar en el feedback es como un proceso que comporta dos dimensiones: una dimensión de información y una dimensión de valores o motivación.

• Dimensión de información: el feedback proporciona información cuando aporta datos específicos y relevantes, referentes a la tarea que se quiere desempeñar. Proporciona información sobre la dirección y el grado de cambio que ha ocurrido en la parte de «salida».
• Dimensión de valores o motivación: el feedback proporciona motivación cuando la información o la tarea adquieren más sentido para la persona. La dimensión de motivación estimula o refuerza en una dirección o en un cambio.

Es posible dar feedback con un alto contenido de información y con poco o ningún contenido de motivación; por ejemplo, en un análisis de sangre, cuyo contenido de información es elevadísimo y, sin embargo, para el paciente carece de sentido hasta que pregunta al médico: ¿Es bueno o malo? La persona necesita encontrar el significado de la información. 

Por el contrario, también se puede proporcionar un feedback con mucho grado de motivación y poca información; por ejemplo, cuando la persona recibe una felicitación pero no sabe por qué lo ha recibido. Probablemente la persona se preguntara: ¿Qué he hecho para merecer esto? En este caso, la persona no sabe qué acciones repetir para mejorar.

El feedback efectivo se encontrará en un punto de equilibrio entre la cantidad de información y la cantidad de motivación que transmita el mensaje. Por ejemplo, cuando un alumno le comenta a su profesor: Gracias por responder a mi pregunta de una manera tan clara, gracias sería el componente de motivación o sentido y responder a mi pregunta de una manera tan clara sería el componente de información.

El feedback puede llegar a perder su sentido, por ejemplo, cuando el premio o la felicitación son excesivos o se dan frecuentemente. Esto ocurre porque parte del sentido del feedback viene del contexto en el que ocurre la acción. Cuanto más próximo al contexto ocurra el feedback, más probabilidades habrá de que tenga sentido.