Presentación a la comunidad educativa
Presentación a la comunidad educativa
3. Implicación y comunicación
La mejora de la competencia digital forma parte de un proceso de innovación, por tanto lleva aparejada una transformación cultural de la organización educativa.
La transformación cultural no ocurre por casualidad.
Si no hay un consenso mínimo acerca de los nuevos valores, roles, contenidos, tecnologías, modelos, metodologías..., etc., difícilmente se podrá liderar una transformación cultural que catalice la mejora de la competencia digital de cada uno de sus miembros.
Antes de proponer el cambio, es preciso definir metas comunes: sentar las bases de una “cultura digital” con la que una gran mayoría de los miembros de la comunidad educativa puedan sentirse identificados en lo esencial.
Preguntas como las siguientes pueden ayudar a definir los valores de esa cultura digital consensuada de la que hablamos:
¿Usamos licencias de software de pago o “pirateamos”?
¿Usamos software libre o propietario?
¿Compramos contenidos adaptados a las tecnologías que adoptamos o los generamos nosotros?
¿Qué tipo de licencia aceptamos sobre esos contenidos: copyright o copyleft?
¿Promovemos el uso educativo del móvil o lo limitamos?
¿Aceptamos regalos tecnológicos de marcas comerciales o no?
¿Nos certificamos (como centro) en herramientas tecnológicas de una marca comercial o no?
¿Usamos aplicaciones informáticas plenamente conformes a la nueva Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal o no?
Ahora bien, detrás de este esfuerzo de adaptación cultural y aprendizaje competencial tiene que haber motivaciones personales de cierta envergadura.
Hay personas que reciben muy bien la propuesta de mejora de su competencia digital porque apunta a motivaciones intrínsecas del individuo, como son: la autonomía, la capacidad de relacionarse y el hecho de sentirse competente, aprendiendo y ganando en habilidades al servicio de la comunidad.
Sin embargo, no todos los miembros de la comunidad educativa aceptarán de buen grado el cambio al nuevo modelo de trabajo. Esta resistencia no tiene por qué ser característica de un departamento o área en concreto, sino que obedece a consideraciones individuales.
Para conciliar ambos extremos lo recomendable es cultivar una nueva mentalidad y trabajar de la mano con los nuevos líderes de esta transformación cultural para que entiendan los beneficios del cambio y los transmitan de forma efectiva.